⑴不扯高大上 只讲真实干
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⑷这是村长关于职场创业相关的文章，点击即可阅读
⑸位员工总结，创业公司入门级死亡法则
⑹员工眼中的好老板
⑺员工“个人原因”离职，真相是什么？
⑻今年什么时候离职最好？
⑼花一千万，买的创业教训！
⑽各位村民好，我是村长。
⑾尽管受疫情影响，当下经济大环境不容乐观。
⑿但是、月份的离职潮该来的还是会来，对于现在该不该离职，大家可以去看看村长前几天写的文章，结合自己的情况思考下。今年什么时候离职最好？
⒀既然有员工要离职，作为企业就得反思，员工为什么要离职？
⒁如何为员工提供好的就业环境，减少人才的流失。
⒂毕竟招人才难，留人才更难。
⒃今天村长就和各位企业家老板聊聊，作为中小型企业如何留住员工？
⒄为什么我这里不说阿里、华为、腾讯等超大型的公司，因为这些公司在人才培育方面都有十分完善的体系。
⒅另外哪怕一些人才流失，还有很大的机会迅速补位。
⒆但是对于许多中小企业，尤其是创业企业来说，一旦核心人才的流失，对企业的业务就会造成致命的影响。
⒇另外，中小企业的员工经不起频繁地流动，运维的成本太高了。
⒈首先一个公司里面有没有形成尊重人才的氛围，一切的根源都在于老板本身。
⒉老板的意志、行为，都会对整个公司在人才方面产生重要的影响。
⒊老板对人才很随意，这种价值观也好，行为也好，就会传递给各个管理层，影响员工去留的人身上。
⒋所以，老板要从自己做起，真正的关注员工、关心员工、尊重员工。
⒌这种氛围、价值观是需要很长时间才能形成的。
⒍加强中层干部管理
⒎一般公司里面超过人，一些小主管就几乎没有机会和老板沟通了。
⒏公司里面%以上的人，可能一年和老板都说不上几句话。
⒐有很大一部分员工的离职，直接原因都是因为和上级领导相处过程中出现的各种不愉快。
⒑从而对公司心生厌恶，给公司带来负面的影响。
⒒因此，作为老板，要重点关注自己的中层管理干部，统一思想、统一企业文化。
⒓只要中层管理人员做好了，基层员工才能真正体会到企业的文化、福利，才能认同企业，踏实干。
⒔所以中层管理者的考核不仅是业绩KPI的考核，还有企业文化、团队建设的考核。这是一个小企业走向大企业的必经之路。
⒕许多企业习惯把富有竞争力的薪资待遇写在招聘启示上，其实对于多数求职者来说，不求薪资待遇优渥，只要做到市场公平的薪资待遇就可以了。
⒖以求职者的实际能力给予公平的薪资待遇，不恶意打压求职者的薪资要求。
⒗比如在杭州一个普通客服的基本工资在-k左右，你非要给人.k。
⒘也许有些人暂时能够接受，但对于多数客服来说，只要多个，就会选择其他的单位。
⒙再如一些较为优秀的互联网运营人才，年左右，K的薪资待遇是可以给到的。
⒚但你非要按照传统公司的薪资待遇去斤斤计较，最后想招一个合适的人才是很难的。
⒛对于%以上的中小公司来说，只要给的薪资待遇合理，员工离职的倾向意愿都会降低些。
①毕竟主动离职是有经济损失成本的。
②稍微比别人好一点
③如果你想招募到更优秀的人才，使得人才的流失率降低，团队更稳定。
④单从福利待遇上来说，只要比别人好那么一点点就有足够的竞争优势了。
⑤比如每个月承诺员工的团建费用允许他们合理使用，而不是说好的每月团建变成每年一次。
⑥再如有很多的公司新员工前三个月试用期薪资打折，其实我是很讨厌这种做法的。
⑦那有哪些方法可以做得比别人好一点呢？
⑧其一最理想的政策就是试用期同薪不打折，至少我以往创办的企业都是这样的，虽然看似成本增加了一些，但对于入职者来说，前三个月离职率大大降低了，也吸引了更为优秀的人才。
⑨其二也可以试用期一口价，比如以前一个运营总监薪资万元，试用期直接谈K，这样他也可以接受。
⑩包括客服也是这样，原价.K，试用期K，这样相比外面就完全不同了。
Ⅰ其三缩短试用期，同样是折月薪，但试用期只有两个月。
Ⅱ除此外，像给予餐补、话费补贴、交通补贴，使用自己电脑补贴，甚至一个月可以随意多休息一天。
Ⅲ当然不是所有的福利都要直接和钱相关的，比如不用打卡，没有日报、没有等等。
Ⅳ有很多很小的东西，你以为无所谓的，其实员工很在乎。
Ⅴ只要比别人好一点点就行，就足以成为员工和朋友比较的谈资。
Ⅵ有个人成长的空间
Ⅶ绝大多数员工都希望自己能在工作岗位上获得晋升，获得更多报酬，有机会进入更大的舞台。
Ⅷ如果一个员工在你公司干了大半年，你没有主动的给他增加一些成长的机会，那他会觉得没有任何前途。
Ⅸ也许有些老员工就是为了混个饭吃，图个平安。
Ⅹ但对于年轻人来说，既有家庭生活的压力，也有自己心中的小梦想。
㈠其实许多公司里面，绝大多数的人能力是差不多的，但有的人因为得到了一些机会，发展就比别人好很多。
㈡中小企业，要学会给员工创造施展的机会。
㈢这不仅逼企业要向前发展创造更多新机会，也考验企业中层管理者的管理能力。
㈣得到应有的基本尊重
㈤关于职场PUA这几年曝光的比较多，其实在很多公司里，职场PUA极其常见。
㈥无论是企业老板还是中高层管理者，喜欢滥用自己的职权对员工进行PUA。
㈦有些老板认为，公司都是老子开的，说你几句怎么了？年轻人就这么玻璃心了？
㈧还有中高管会利用一些员工怕被辞退，有经济压力等痛点，进行随意的PUA。
㈨当然还有一些看起来不怎么样，其实也是不尊重他人的行为。
㈩比如喜欢随意给别人取外号，喜欢随意开别人的黄段子，喜欢随意评论别人的相貌，这些村长以前都经历过。
但凡有这种行为的老板中高管，从来不会意识到这会给员工带来多大的伤害，也不会意识到这会给企业带来多大的伤害。
他们忘了自己以前是怎么被羞辱的，或者是把以前被PUA的经历用来对待别人，认为这是正常的。
肯定员工付出的价值
每一个努力工作的员工都需要被认可，但在职场上，许多员工的辛劳付出会被忽视掉。
一些老黄牛，或者一些小白兔的踏实、认真、努力，都比不上那些和管理者走得近的人，比不上那些喜欢喊口号，喜欢截胡邀功的人。
虽然职场是残酷的，但是没有功劳也有苦劳。
我们可能都希望每一个员工都是战功赫赫的人，但实际情况不可能啊，一个公司永远只有%的人才是有功劳的，而少了那%有苦劳的人是不行了。
所以对待那些兢兢业业、踏实稳进之人，也应该鼓励。
所谓的肯定，不是一个要去现金嘉奖，而是让他感受到自己的付出被关注到了。
有时候，哪怕是早会上点名鼓励一下，也是可以的。
以前我们一年要做-次的人以上的新品发布会，整个项目之繁琐庞杂，其实缺了任何一环都不行。
不管他是机场的礼仪接待、还是车队司机，亦或是最后清场的人，在项目之后，都不能忘记他们。
我们就有一个最基本的要求，所有管理层发布会结束，必须亲自去给所有参与发布会的人员一一道谢，总部还要向所有人发短信、发额外的津贴。
可能有人在这个过程中，做得不好，不到位，甚至出了一些小错误，但只要发布会圆满完成了，都不应该忽略他做对的地方。
认真反思员工的离职
俗话说，铁打的营盘，流水的兵。
虽然每个企业都有员工离职，离职率在一定范围内是极其正常的。
但作为每一个部分的一把手，都要关注一下，自己团队的员工为什么要离职。
很多人从来没有当着领导的面说出真实的离职原因，无论是他自己的问题，还是公司的问题。
作为企业的管理者，不能默认及忽视这样的问题，还是要想办法去知晓。
不管是采用不记名的意见箱，还是私下找一些离职人员真诚地询问，总之不要陷在其他人给你营造的假象中。员工“个人原因”离职，真相是什么？
人才的挽留都是事前做的，是员工亲身感受到企业对于员工的尊重、培养、肯定。
而不是等到员工有离职倾向的时候再来挽留，那时候就算能给出诱人的福利待遇。
但是本质上没有变，整个企业的环境氛围已经根深蒂固了，所以离开是早晚的事情而已。
好了，村长今天就分享到此，期待各位转发、评论、点赞。
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十里村主理人，多年电商平台操盘经验，百场直播带货经验，累计交易额过亿，参与项目曾获IDG等数千万投资。人人都是产品经理年度作者，氪W+作者。文章被虎嗅、腾讯、雪球等百家媒体转载，微信slz。
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