⑴一、抖音是传单，快手是门店
⑵关于短视频和电商的一点研究心得，和大家分享。
⑶. 抖音和快手不一样
⑷仅从曝光角度，抖音和快手就是不一样的。「抖音是传单，快手是门店」
⑸抖音是算法逻辑，一个不起眼的账号，可以通过一个作品完成千万级曝光；
⑹快手是“人情”逻辑，在没有积累足够可信的账号权重之前，单个视频获得过千万曝光的概率非常小。
⑺发传单有两个重要因素：
⑻、传单做的足够好看；
⑼、发传单的位置精准且人流量大。
⑽开店有两个重要因素：
⑾、开业典礼要隆重，必须找些知名老板送几个花篮；
⑿、卖的东西靠谱，回头客多。
⒀抖音靠单个具有吸引力的视频通过精准的系统推荐可以触发大量有效用户并完成转化，很典型的一个例子就是最近爆销的腕力球。
⒁而快手要吸引粉丝关注或者进入直播间，没有个重量级大咖撑门面，很难做到快速拿到流量并形成电商转化。
⒂当然不排除有些开在旅游景点的门店天天“撤店促销”也能赚到大钱，这些就像明星直播卖货一样，我们普通小店没法跟人家比。
⒃. 短视频带货和直播电商不一样
⒄首先两者获取流量的模式不一样，其次两者理论上说介质也不一样。
⒅短视频是有长尾流量的，可以实现至少两次曝光跃迁，但直播只有播放的那段时间有效。
⒆另外一方面，短视频是“推”，而直播则是“拉”。不一样方式得来的流量，转化方式肯定也不一样。
⒇“推出去”的作品，你需要在它曝光之前，想好所有的转化环节。尤其是你还没有完全搞明白如何稳定的获取流量之前，你推出去的任何一个视频以及它所携带的商品都可能获得大量流量，这就要求你在这之前做好充分的转化承接。
⒈“拉过来”的观众，会比短视频的耐久性长一点。如果抖音有黄金秒的话，直播电商至少有秒，怎么做好在每个小于秒的时间周期内都有一个可以留住用户的点就显得很重要了。
⒉好的口播不只是会介绍商品，而是会秒说出一个卖点。（注意，前面说的秒是我估的，没有实测
⒊再说介质。虽然在介质上两者都是视频，但短视频是“教程”模式，直播则更像是“家教”。
⒋短视频带货，关注的核心是“你的视频内容能不能被观众理解，并被他们感同身受”，视频内容是你给观众传达信息的唯一途径，其次为评论，但仅可以作为补充（目前来看越来越重要。
⒌而直播则像“家教”一样，你可以根据观众的反馈不断优化你的“带货”方法。
⒍买本习题答案跟请家教的学习方法是断然不一样的。
⒎. 抖音数据驱动属性更强，看不懂快手
⒏我虽然是一个数据分析师，但说实话我只能看懂抖音的数据玩法，快手真的看不懂……
⒐虽然抖音的粉丝不值钱，但目前衡量一个账号的成长性只能通过粉丝数，它代表了一段时间内用户对达人的期待程度。
⒑现在一个视频爆百万赞上热榜但是涨粉不过千的案例太多了，即便那些通过一些套路暂时性涨一波，但内容质量和产能不具备持续性的账号也多的是。
⒒我去年做抖音赞播比研究的时候，发现抖音给流量的逻辑是螺旋增长的，最近发现那些潜力股的涨粉逻辑又呈现出一个很好玩的模型：跃迁。
⒓并且一个真正有潜力的号会在某个周期内经历多次跃迁。反过来如果在这个周期内没有实现二次跃迁，这号就不是真正有价值的号。
⒔商品同样具备这个特性，不过需要考虑的因素更多。有过淘宝选品经验的老板一定知道这其中的复杂度。
⒕抖音这个公司，太“数据驱动”了，当然也是因为算法本身就是数据驱动的。所以，在抖音生态里赚钱，就一定要有数据思维。只看榜单、看别人做出来的爆款是没用的，榜单是对数据价值挖掘最低级的应用。
⒖. 最后一个门外汉的敬告：不要忘记电商的“初心”
⒗在淘宝做电商的时候各位老板还记得“引流款、利润款、活动款和形象款”，为什么到了短视频/直播带货，就只会做“引流款”和“活动款”了呢？甚至把“利润款”都拿去引流了……
⒘流量还是那些流量，新瓶装旧酒。敬告各位老板在新的风口下还是要勒紧了钱袋子，别被大风刮跑了。
⒙另外还有那些看到风口往上冲的新手，在杀入短视频电商之前，非常建议好好研究一下电商。短视频电商的核心不是短视频，而是电商。
⒚——来自群响club某匿名会员的搬运
⒛二、To C 核心：详情页是一切，无波峰、不长尾，不自嗨、要共情
①毕业之后就一直做 to C 内容、活动，有几点分享出来，供大家讨论：
②. 详情页是一切
③虽然会被黑，但是 SKU 详情页很重要，酒香太怕巷子深，SKU 详情页写不好的品牌公司绝不会成功。
④详情页应该找什么样的人来写，找能共情、能说清楚事儿的人来写，不是只有电商只有详情页，线下会议、线上活动、知识付费、教育产品都需要有非常非常非常非常 solid 的详情页；
⑤. 没有传播波峰就没有长尾
⑥做好了内容，传播就是干，做好非常 detail 的传播部署，渠道上、KOL 上、转发物料上，都需要在发出来的那一刻全部冲上去，紧密有节奏，不存在所谓的长尾效应。
⑦这个团队的操盘心理以及资源都可以解释这个问题，当活动达不到票圈波峰，就不要期待 天之内有长尾了；
⑧. 绝对不能自嗨
⑨活动一定是绝对 to C 视角下的，考虑到用户的一切路径的傻瓜化，不要让用户想问题，不要自嗨，用户不是你自己，不要自嗨，不要自嗨；
⑩. 用户会感受到真心
Ⅰ好的供给一定稀缺，漫溢的用户口碑不是简单的流量逻辑，我也说不清楚是什么鬼啦，反正做着做着，你会发现越做越顺了，持续创造真实价值是制胜的根本大法；
Ⅱ. 内容是基础，共情能力是天赋
Ⅲ肉体切身处地地感受到，内容能力是一个人非常必要且基础的能力，但是不得不说，有灵魂和感染力的表达是一种天赋。
Ⅳ——来自群响club某匿名会员的分享
Ⅴ三、创业公司如何招聘？
Ⅵ创业初期，有像张一鸣一样 A 轮去挖陆奇的，多强的人做多大的事儿这种理论，也有说，招聘灵光、耐操、聪明的小盆友，培训他们，然后物超所值，一起一批一批向前。
Ⅶ你们怎么招？Senior 还是 Junior，怎么留住 Junior？
ⅧA：我感觉是不是得两者同时做。
Ⅸ挖强者是徐徐图之的事，而培训是长此以往的基础。个人觉着培养的目标是让他们尽快达到及格线，但期待Junior能物超所值这件事太被动了，他能不能物超所值是基于他的很内化的事，我们无法控制节奏。
Ⅹ所以遇到能够迅速生长的Junior是惊喜，真要撑某个业务盘子还得找现成的Senior。高效很多。
㈠B：CEO要把招聘作为一个长期的活，每天最重要的工作
㈡. 早期挖，可以用更远的梦想挖，成本低，而且挖不动也没成本。
㈢. 挖牛逼的人和招小朋友不矛盾，挖牛逼的人也是为了培养小朋友，未来一定是小朋友的。
㈣离职就让他离职，不能因为怕离职就不培养，and如果你一开始特别看好后来又离职的，你一定是眼瞎了，肯定是价值观哪里不match ，你们同床异梦。
㈤. 招人没有节奏，一定是两个手都硬起来。招人看能力更看缘分，不停的招，才知道你要的人长什么样子。
㈥你离你要的人很远的，没什么节奏可言，会带节奏的，成本一定high翻了,所以说 CEO要把招聘作为一个长期的活，每天最重要的工作。
㈦曾经作为一百亿美金公司的COO，我是真的一个一个在boss直聘上聊的，每天的简历每天清，账号没给助理，认真的自己在做，而且差不多一年通过这个渠道我能招到-个-分的人。
㈧C：早期团队一些岗位可以多招几个人，平行竞争，然后好的自然会显现出来，及时优胜劣汰，团队一直换血很重要。
㈨D：这个问题特别好，我自己的一点经验和观察是：
㈩founding team的时候直接找以前自己之前的team成员，这是比较省事靠谱的路径，还有就是靠身边好朋友推荐，如果你有很好的朋友是猎头，也非常有效（注意是朋友是猎头，而不是简单的有猎头contacts；
创始人要对team profile有个把控，你是想要明星级的团队，大家背景都比较fancy，人人都是分，还是前期只要能干活就可以，分其实也可以？不同的公司和行业对人的要求不一样，招人的速度和渠道也不同；
创始人自己要有PR公司的能力，所有候选人都会上网搜创始人/公司/行业，如果创始人擅长营销和PR，可以让候选人更有信心，这一点对招揽优秀人才非常重要。
分享一下老王的观点：
早期团队需要万金油，其他几点：
门当户对（价值观相同，
分大小（别觉得自己很牛逼，都得服CEO，
知贵贱（进入贱则创造贵，进入贵则创造贱，
懂亲疏（要多跟员工v吃饭，早期要让员工欠顿饭，要关系好到连媳妇意外怀孕都告诉你
早期员工流动会很高
入职：离职=：，不符合标准的员工果断离职
入职：简历=：以上，如果是找中专生，要到：以上
招人节奏一个要慢（第一个个月个人，二个要多面，三个要找低薪水的
如果是纯专业人才无法压低薪资，就让兼职
四点：多加群，多蹭饭，多跑会，多发声
时刻在脑子里绷紧念头：找人。朋友圈说拉进群的发红包，比如加优+社区的群（年轻人聚集的青年旅舍群就是很好的找员工渠道；比如微信昵称带着自己的诉求，不停的在群里发声，会有人主动找你
极有价值的合伙人，要追着谈。雷军说服付盛一个月约见了次
合伙人要在公司发展-年间聊
对于聊期权，可以不说期权占比，而直接说多少万股。对于薪资要求高的，用期权预期价值来聊。当然如果实在无法达成一致，只能PASS
个月内，找比自己小的。无管理阶段，发少量工资
第二个个月，如果空降管理，从底层干起
第三个个月，可以招管理层，先降一格使用
美团单位人效=亿美元/万人=万美元/人
创业就是建立极高单位人效的公司
正常的公司发展，都是前期缓慢成长，-年才迎来拐点。所以在早期都是用很low的人。
创业早期找什么人？
微播易早期，组建团队搜集了十几个著名公司的总监，团队堪称豪华，老王要求要薪水的全裁了，最后只剩下三个。这里面的核心逻辑是，大公司，高薪养残。还挺实用的哈哈哈，隔壁群写的那个 老王的笔记。